Transformación cultural

Muchas empresas que comenzaron con procesos de transformación digital están pensando, si no lo han hecho ya, en completarlos con una transformación cultural. Muchos agentes del cambio son conscientes de que comenzar a trabajar con un marco de trabajo ágil, como Scrum o SAFe, no es suficiente si no se complementa con la transformación cultural de la organización.

Pero, ¿por qué es necesario cambiar también la cultura? ¿por qué la revolución digital demanda una transformación cultural de las empresas?

Nuevo test de cultura organizacional

¿Qué es la cultura?

Antes de seguir, te voy a proponer una metáfora. Eso que llamamos cultura no es ni más ni menos que un escudo para protegernos. En cierta forma, cada organización quiere ser como el Capitán América y tener su propio escudo.

¿De qué se protegen las empresas?

La respuesta es… depende. Sí, depende de su necesidad.

Volvamos, una vez más a la espiral de la dinámica, y la re-lectura que de ella hizo Frederic Laloux, para explicar la evolución de la gestión de las organizaciones a lo largo de la historia.

# Rojo – impulsivo:

Comencemos con las organizaciones de nivel rojo. Es el primer estado evolutivo del ser humano, y surge con la creación de los imperios como forma de organización. El principio organizador de este paradigma de pensamiento es el poder y el objetivo es proteger el territorio. De aquí surge la idea del líder fuerte que recompensa a sus fieles y castiga a los enemigos. Es el paradigma impulsivo y la forma de influir sobre los otros se basa en el miedo.

Nivel Rojo de las organizaciones

¿De qué se protege? El nivel Rojo busca la supervivencia. Su cultura se basa en defender la propia vida y el poder del jefe. Es la cultura que impera en cualquier episodio de Juego de Tronos. Lo único que importa es seguir vivo, al precio que sea.

Punto negativo: En el siglo XXI no es necesaria una cultura de color rojo, porque en el mundo occidental vivimos en democracias establecidas en las que se respetan los Derechos Humanos. Sólo es necesario para quienes viven al margen de la ley, como la mafia o las bandas criminales, o hacen negocios ilícitos.

# Ámbar –  conformista

El siguiente paso en la evolución del hombre llegó con la aparición de la agricultura. Es el nivel ámbar, y llega con la aparición de los primeros Estados, que crean instituciones con normas burocráticas. El estilo de liderazgo se basa en establecer procesos claros y normas que lo controlen todo. Las responsabilidades se ejercen desde la asignación formal de funciones. Es decir, en el control jerárquico.

Laloux lo llama paradigma conformista porque se premia la obediencia a la autoridad y sólo hay un único camino hacia la verdad. Lo más positivo de este meme es que proporciona orden, estabilidad y predictibilidad, lo que permite poner en marcha proyectos a largo plazo como las pirámides o la construcción de catedrales. En definitiva, se trata de seguir las normas. La forma de hacerse valer es a través de los castigos.

Nivel ámbar de las organizaciones¿De qué se protege? El ser humano dejo se ser nómada, de luchar por defender su vida y podía programar sus cultivos. Su necesidad ahora es de seguridad. Este modelo es el que usa la Iglesia o la Administración. En España, pudo resistir sin problemas más de un año sin Gobierno. Las normas permanecen. Es una cultura de estabilidad, de control y de previsibilidad.

Punto negativo: La parte negativa es que a la gente hay que decirle cómo hacer las cosas de forma correcta, matando su creatividad, y hay una estratificación que se potencia con signos visibles, como los uniformes o galones, que identifican nítidamente la función. Es muy rígido y hay miedo a la competencia.

# Naranja – Logro

Como reacción al ámbar, el siguiente nivel evolutivo, el naranja buscó la efectividad por encima de todo. Ahora las personas no quieren obedecer sus normas sino hacerse a sí mismas. Se cuestiona la autoridad siempre que se demuestre que un procedimiento es mejor que otro, lo que favorece los beneficios y el crecimiento.

Es fruto de la revolución industrial y se entiende el liderazgo como la gestión de una máquina. Si una pieza no funciona, se cambia. Hay una obsesión por medir todo, lo que proporciona una cultura materialista, basada en el dinero y el reconocimiento externo, así como la obligación de cumplir objetivos, rendir cuentas y elaborar presupuestos anuales.

Aporta a las estructuras sociales la necesidad de innovar, apoyándose en departamentos de marketing e I+D, la mejora continua, y la gestión de procesos y por proyectos. Se le considera el paradigma del logro, porque se sustituye la jerarquía por la meritocracia. Es el paradigma del siglo XX, la religión de las grandes multinacionales y las escuelas de negocio. Su forma de hacerse valer son los premios (económicos, sobre todo).

Nivel naranja de las organizaciones¿De qué se protege? La cultura naranja busca el logro. Busca protegerse de la humillación o la vergüenza de la falta de valía. Se busca lo más eficiente y se protege de la pérdida de recursos.

Punto negativo: Si bien ha proporcionado gran bienestar, cada vez son más las personas que se revelan ante sus sombras: un consumismo desorbitado, la codicia personal y corporativa, la sobreexplotación de los recursos del planeta, las desigualdades sociales entre ricos y pobres y un enorme vacío social, donde no hay lugar para las emociones.

# Verde – Pluralista

Como reacción al meme naranja, aparece el verde, con estructuras igualitarias surgidas de los movimientos ecologistas y sociales. Se entiende que las personas están por encima de los resultados y emergen líderes paternalistas. Al paradigma pluralista le incomodan las jerarquías y prefiere trabajar por una misión y unos valores, principalmente, sin perseguir el lucro.

La responsabilidad social no es un recurso de marketing, sino la parte nuclear del negocio. La toma de decisiones parte de abajo a arriba, ya que se tienen en cuenta a las bases a las que se quiere empoderar. Se busca el consenso de la comunidad y reconectar al ser humano con la naturaleza
Nivel verde de las organizaciones

¿De qué se protege? Se protege contra la deshumanización del capitalismo, contra la pérdida del sentido de pertenencia a un grupo o tribu.

Punto débil: En momentos de estrés, el verde vuelve a los planteamientos del naranja al que se opone.

De lo complicado a lo complejo

Así, que la cultura se ha ido defendiendo de las sombras del nivel anterior. Sin embargo, la digitalización cambia por completo el mundo que conocíamos. Las comunicaciones ya no son unidirecdionales (un emisor que habla a través de los medios de comunicación a las masas) sino omnidireccionales. El mundo en red crece de forma exponencial y la información, la materia prima de este cambio de era, es más barata de producir cuanto más se comparte.

Dave Snowden propuso un modelo que sirve para explicarlo en una simple idea. Hemos pasado de un mundo complicado a un mundo complejo. Es el modelo Cynefin. El modelo explica que hay situaciones en las que es fácil ver la relación causa-efecto. Son los retos simples. Aquí lo mejor es buscar siempre las mejores prácticas, las que se han demostrado mejores.

Pero, lo más habitual es que los problemas tiendan a complicarse. Entonces, recurrimos a expertos que nos solucionen el problema. Es lo que pasa en el capitalismo, o meme naranja, en el que las empresas están dirigidas por personas que son expertas en el problema que resuelve el negocio.

En los tiempos complejos, como el que inaugura la Era del Conocimiento, una sola persona es incapaz de resolver los problemas, que cada vez son más impredecibles. Ahora no sabemos de antemano si algo va a funcionar o no. Ante lo complejo, sólo sabemos si funciona una vez aplicado. Se trata de adaptarse a los resultados e ir bailando con la complejidad. De manera que la complejidad convierte en cualidad principal la adaptación a los cambios, como hacen los pulpos.

¿Cómo responder a la complejidad?

Los modelos anteriores responden malamente a la complejidad. No fueron concebidos para responder rápidamente a los cambios. Aunque, paradójicamente, cada nivel de evolución se ha querido reafirmar en lo suyo para afrontar la complejidad. Miremos cómo.

La respuesta desde la consciencia del ámbar es más reglas. En el mundo jurídico, se ha creado la figura del compliance officer, cuya misión es asegurar que las normas y la obligaciones legales se cumplen en las organizaciones. En caso contrario, el compliance puede acabar en la cárcel.

La respuesta del naranja es más eficacia todavía. Se aprovecha, por ejemplo, todo el potencial de las plataformas, los algoritmos y, dentro de poco, los robots para ser más eficaces y generar más beneficios. Es el ultra-capitalismo. Para quien se haya empapado de la cultura naranja de las escuelas de negocios, el margen de beneficio de cualquier negocio depende en gran medida de  la eficacia de su personal. Se recurren a las metodologías ágiles para desarrollar software más deprisa y, a ser posible, antes que la competencia.

La respuesta del verde es más colaboración. Se acuden a prácticas milenarias, como el Dragon Dreaming, basada en la cultura aborigen australiana, o el Process Work.

En definitiva, el escudo que teníamos hasta ahora no nos protege de la complejidad, ninguno de los modelos sabe protegerse de la continua adaptación a los cambios. Todos nacieron como reacción a lo anterior. Miraban en el pasado y lo que la complejidad nos enfrenta es a cómo mirar al futuro, cómo interpretar el futuro emergente. De ahí surge el próximo nivel de conciencia.

# TEAL – INTEGRAL

El modelo de las organizaciones teal no es una reacción a lo anterior, sino que acepta e integra las aportaciones de los modelos anteriores. Se busca la aportación de todos los miembros, creando relaciones entre iguales, sin jerarquía ni consenso. Se busca que las personas den lo mejor de sí, con lo que es necesario que no vayan con máscaras al trabajo, sino aportando su esencia. Es la hora de reinventar las personas.

Nivel Teal de las organizaciones

¿Qué transformación cultural necesita tu empresa?

Es momento de volver al reto inicial. ¿Por qué necesitamos una transformación cultural en las empresas? Porque el desafío en la Era Digital ya no es ni la estabilidad, ni los beneficios por encima de todo, ni la colaboración. Ahora se trata de defenderse de los cambios permanentes y ultra-rápidos de la complejidad contemporánea. Por eso, junto a la transformación digital, también se demanda un cambio cultural.

Sin embargo, la reacción de las organizaciones ante los nuevos tiempos de complejidad es aferrarse a lo que ya conocen (según sea su perspectiva ámbar, naranja o verde). Este es el gran reto previo a un proceso de transformación cultural: superar el miedo, el miedo al cambio. Solemos soltar el miedo cuando volvemos a tener una certeza y la única ahora es que toda va a seguir cambiando y a mayor velocidad si cabe.

Lo malo es que los paradigmas ámbar, naranja y verde se basan, precisamente, en el miedo. El único que supera esa mentalidad de miedo y escasez en el paradigma teal. Es el único que nos da la predisposición a pararnos a mirar en una organización entre lo que está funcionando y lo que merece la pena conservar frente a lo que nos está frenando y se tendría que descartar.

La transformación cultural que tu empresa necesita pasa por superar el miedo al cambio y, después, comenzar a trabajar de una forma distinta a la actual: pensando que no conoces la respuesta cuando empiezas y será el tiempo y las pruebas-error las que te la irán dando.

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