Seguridad psicológica
Publicado el 26 de julio de 2022 en la Newsletter #21 de 'Liderazgo Colaborativo'.

La seguridad psicológica podría ser otra de esas palabras de moda entre consultores si no fuera porque a Google le llevó más de dos años de investigación y el seguimiento a 180 equipos para concluir que es el ingrediente secreto que hace que sean altamente efectivos.

Amy Edmonson, la autora que más ha investigado sobre el tema, concluyó que la seguridad psicológica significa que las personas pueden aportar todo su ser al trabajo, hablar y desafiar el statu quo sin miedo a las represalias.  En pocas palabras, la seguridad psicológica es la diferencia entre el silencio y la participación. 

¿Cómo lograr seguridad psicológica en las empresas y los equipos?

Google tiene un portal (Re:Work) con un montón de prácticas para lograr mayor seguridad psicológica.

Esta semana Mark Eddleston publicaba una selección de las mejores recomendaciones en cinco ámbitos determinados:

  • Demostrar compromiso
  • Mostrar comprensión
  • Ser inclusivo en entornos interpersonales
  • Ser inclusivo en la toma de decisiones
  • Mostrar confianza y convicción sin parecer inflexible

Como siempre, es una cuestión de comportamientos (de la persona que ejerce el liderazgo) que se refleja en la cultura.

Conozco a un “experto en liderazgo” que escondía su mediocridad con gritos a su equipo (old school) y a un fundador que tenía la valentía de mostrarse vulnerable, compartiendo que estaba cansado y necesitaba unas vacaciones.

¿Qué estilo crees que contribuye más a crear seguridad psicológica en sus equipos?

La escalera de la seguridad psicológica

Mi ejercicio preferido para entrenarla es de la escalera de la ‘Escalera de la Seguridad Psicológica’, que presenta Gustavo Razzetti en su reciente libro ‘Remotos, no distantes’. (Para mi, de hecho, es lo mejor del libro).

Razzetti utiliza la metáfora de una escalera que hay que subir peldaño a peldaño para promover la seguridad psicológica. Los malos comportamientos también pueden hacer descender varios peldaños.

El nivel 1 es el que llama ‘Bienvenida’. El primer escalón va de que “sentirse seguro” no se interprete como tener aversión al riesgo. Todos los intentos van en promover el pensamiento diverso y la innovación. Estas son algunas de sus ideas principales:

  • Me siento acogido por mi equipo
  • Es fácil pedir ayuda a mis compañeros
  • Está bien hablar de los problemas de salud y del agotamiento
  • Nos conocemos personalmente.

El nivel 2 es de las ‘Conversaciones valientes’. En este segundo peldaño se busca que los equipos rindan al máximo. Va de contribuir con mis talentos únicos, hablar sobre los elefantes en la habitación, estar en desacuerdo o pedir ayuda.

  • Mis habilidades y talentos únicos se valoran y se utilizan
  • No tengo miedo de hacer preguntas y compartir mis pensamientos
  • Podemos plantear problemas y cuestiones difíciles
  • Mi equipo me anima a discrepar o a pensar de forma diferente

El nivel 3 es de la ‘Innovación’. Es el último tramo de la escalera, en el que se desarrollan nuevos productos y servicios, así como se idean nuevas soluciones que ayuden a las personas a trabajar mejor. En sentirse seguro asumiendo riesgos.

  • Las preguntas son siempre bienvenidas en nuestro equipo
  • Está bien desafiar el statu quo
  • Compartimos abiertamente y aprendemos de nuestros errores
  • Me siento seguro para asumir riesgos en este equipo y experimentar

¿Cómo subir de peldaño en la escalera?

En el nivel 1 se trata mostrarse más allá del personaje. ¿Qué te hace vulnerable? ¿Cuál es tu superpoder? ¿Y tu criptonita? Una buena práctica es introducir rondas de apertura o check-ins para compartir el estado de ánimo. Otros ejercicios son las’Instrucciones de lavado’, creadas por Pia-Maria Thorén, para que las personas expliquen cómo quieren ser tratada, o jugar a ponerse en los zapatos de las otras personas. Razzetti propone otras muchas dinámicas.

La verdadera pertenencia consiste en volver a conectar con nosotros mismos y con nuestros compañeros. Saque tiempo para relajarse un poco. Conoce mejor a tus colegas y hazles saber que los valoras más allá del trabajo que hacen. Los siguientes ejercicios pueden ayudar.

En el nivel 2 se trata de que aparezca la magia de la inteligencia colectiva. Razzetti dice que las conversaciones son la moneda de las organizaciones y su cotización depende de la participación. Una práctica es hablar en rondas, de manera que los introvertidos también tienen su espacio sin tener que luchar por alzare la voz sobre los extrovertidos. Otra, que los líderes hablen los últimos o acepten la palabra del mensajero.

La seguridad psicológica es crucial para que las organizaciones mejoren. Las personas deben sentirse seguras para hablar y compartir sus ideas, e incluso para oponerse a los líderes. 

En el nivel 3 se trata de crear un entorno en el que las personas se sientan lo suficientemente seguras como para poner sobre la mesa toda su creatividad. Algunas prácticas son celebrar los errores, afrontarlos con mentalidad de aprendizaje y no de culpabilización. Otras son la Estructura liberadora 1-2-4-All, el brainstorming silencioso.

Las organizaciones suelen pedir a la gente que se arriesgue y experimente más. Sin embargo, la mayoría de los empleados tienen miedo de cometer errores por temor a las represalias. ¿Anima a la gente a celebrar los errores o a enterrarlos? ¿Su equipo se siente apoyado o teme ser castigado? ¿Se centra en encontrar la lección o en encontrar el chivo expiatorio? Tolerar los errores no significa bajar el listón. Significa comprender que los errores son peldaños, no desastres.

En definitiva, se trata de trabajar un nivel cada vez.

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