Publicado el 4 de julio de 2022 en la Newsletter #18 de 'Liderazgo Colaborativo'.

Las organizaciones han comenzado a poner foco en transformar su cultura para obtener mejores resultados.

Más allá de las modas, hay una razón de fondo: la cultura no sólo se come la estrategia para desayunar, sino también la marca y el marketing.

Estamos en un momento en el que los consumidores van tomando mayor conciencia de sus decisiones de compra y su forma de activismo es decantarse por una marca con la que se identifican: por lo que promete, por lo que ofrece y por lo que inspira.

Esa identificación proviene de una afinidad en valores pero, sobre todo, por la integridad de la marca. Esto es, que lo que dicen, piensan y hacen es coherente.

Como marcas, la única forma de lograr eso es trabajando la cultura de la organización.

Las tres reglas de oro del cambio cultural

Bien, empecemos por dejar claras algunas cosas sobre transformación cultural.

Hay tres axiomas que se suelen pasar por alto a la hora de hablar de cultura, pero son la clave del éxito de todo cambio:

1. La cultura consiste en lo que realmente se valora, lo que se demuestra con lo que la gente hace, más que con lo que dice. Así que hay mucho de predicar con el ejemplo. Es como los hijos, que copian los comportamientos de los progenitores, no lo que les dicen que hagan.
2. La cultura es reflejo de los comportamientos de la persona líder (o fuente) de esa organización. No de lo que dicen o piensan.
3. Para cambiar la cultura, tiene que cambiar el comportamiento de esa fuente y de una serie de personas, sobre todo de las que ocupan puestos de influencia. El comportamiento de los líderes es la máxima prioridad.

En definitiva, para cambiar la cultura de una organización se tiene que cambiar, lo primero de todo, el comportamiento de los líderes. Para ello, se tiene que hacer que cambien su mentalidad.

Sólo entonces, se pueden cambiar los símbolos, los procesos y el resto del diseño organizacional. Richard Barrett explica que este proceso toma forma de “Z”:

Como se reflejan los comportamientos de la en la cultura

Volvemos a insistir en esta idea clave: la cultura es reflejo de los comportamientos de la persona líder (o fuente) de esa organización.

Aquí van algunos ejemplos de qué comportamiento provoca qué tipo de cultura:

• Cultura de aprendizaje: La persona líder muestra humildad y esta dispuesta a admitir errores.
• Cultura de orientación al cliente: La persona líder busca y escucha las opiniones de la primera línea, sobre el terreno.
• Cultura de rendición de cuentas: Pide y hace un seguimiento de los compromisos

Lo que entendemos por culturas tóxicas también provienen de comportamientos de su máximo responsable.

• Evitación: Acepta las justificaciones por el no desmpeño.
• Politiqueos internos: La persona líder favorece a una persona en detrimento de otras por razones que no están basadas en el rendimiento.
• Encubrimientos y falta de transparencia: Dispara al mensajero.

Efecto dominó

Así que hacer un trabajo de acompañamiento con esa persona líder es como derrumbar la primera pieza de dominó que hará que caigan todas las demás. No hay nada que provoque mayor Retorno de la Inversión (ROI).

Esta es la secuencia que, según Carolyn Taylor, se produce habitualmente:

• Cambio en la mentalidad de los líderes (Lleva a)
• Cambio en el comportamiento de estos líderes (Lleva a)
• Los líderes toman decisiones diferentes, en consonancia con sus nuevas creencias y valores (Lleva a)
• La gente atribuye a estas decisiones un significado (símbolos) asociado a un cambio de valores (Lleva a)
• Se reciben nuevos mensajes en toda la organización sobre lo que ahora se valora (Lleva a)
• Otras personas de la organización cambian su comportamiento para adaptarse a las nuevas normas (Lleva a)
• Refuerzo adicional de que la nueva cultura y sus valores han cambiado. Nuevos resultados de rendimiento, el efecto de los valores elegidos.

Así que lo primero para cambiar la cultura de una organización es saber si la persona fuente (o líder) está dispuesta también a cambiar. Este es el verdadero efecto dominó.

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