Vivimos tiempos en los que el verdadero imán para atraer talento y clientes a una empresa es su autenticidad. Así que la mejor manera de lograrlo es integrar de una manera congruente su diseño organizacional con su comunicación y, por supuesto, su cultura.
¿Cómo? Ese es el reto con el que preparamos hace unos días un meetup para compartir con la comunidad que se ha creado alrededor de los talleres de Diseño Organizacional que, dos veces al año, organizamos en colaboración con Thinking with you, Sensetribe y Gerardo Barcia. Todavía hay plazas libres para la próxima edición.
En los últimos tiempos, he escrito bastante sobre cómo abordar una transformación cultural en una organización. En este caso, el reto es aún mayor: ¿Cómo hacerlo de una manera auténtica?
En otras palabras, ¿cómo alinear lo que piensas, lo haces y lo que dices desde una organización?
Creo que, con la transformación cultural, hay organizaciones que se dedican a ese juego del postureo tan común por el que muchas personas se crean personajes que son pura fachada. Sin nada que rascar. Simplemente, porque está de moda. Ahora es e Agile y la cocreación, como antes fueron otros.
La forma de hacerlo es a través de un recorrido por los seis principales elementos de una cultura organizacional: visión, valores, desarrollo profesional, comunicación, liderazgo y diseño organizacional (o clima laboral).
¿Por dónde empezar? Por la visión
En un mundo en el qué lo hacen mejor las máquinas y el cómo lo hacen mejor los chinos, la única forma de diferenciarse es con el por qué.
Ninguna cultura cambia sin cambiar su visión del futuro. Todas las empresas, todas las organizaciones nacen del sueño de una persona. Tener esa visión, ese sueño al que dirigirnos, nos ayuda a mantener el rumbo incluso en los días más difíciles.
Son varias las metodologías que comienzan los proyectos desde el sueño, como el Dragon Dreaming o la Indagación Apreciativa.
Todo comienza con un sueño. ¿Cuál es el tuyo? Piensa durante un minuto en la empresa de tus sueños: para trabajar en ella, para crearla, para inspirarte en ella.
Ahora, compártelo con alguien, cuéntaselo a una persona.
“Tu visión solo será ejecutable si la dices en voz alta. Si la guardas para ti, permanecerá como un producto de tu imaginación”
Simon Sinek
Es un ejercicio muy clarificador. Te ayuda a enfocarte. Nuestro sueño ya lo hemos contando: es crear un centro de conocimiento para creadores como personas únicas, como la Central Saint Martins hace con la moda.
Tip 1. Los sueños son particulares. ¡Son los tuyos! Tampoco copies en esto. Cuenta lo que realmente quieres tú. Y, por favor, no tengas sueños pequeños. Ya hay mucha gente que nos quiere pequeños, para controlarte o vender más y más cosas que no necesitas. Insisto: ¡no tengas sueños pequeños!
Tip 2. La vida es elegir entre trabajar por tus sueños o los de otros. Eso es lo que nos vino a decir Steve Jobs en su charla más mítica: “Si no trabajas por tus sueños, alguien te contratará para que trabajes por los suyos”. Tú decides.
Tip 3. ¿Qué pasa si no hay un sueño compartido? Bueno, cada cual irá a lo suyo. Nadie mirará por el bien común. Solo tendrás una conga de mercenarios. Como esos jugadores de futbol a los que se acusa desde la grada de no sentir los colores. Y, seguramente, todo acabará en enfrentamientos internos. De esto no voy a poner ejemplos porque lo vemos cada día en los telediarios de España.
y sigue por las fortalezas
¿Y ahora qué sigue? Bueno, el segundo elemento de una cultura organizacional son los valores. Del por qué al cómo. Y, esto también es clave para lograr una cultura organizacional auténtica.
Normalmente, se escogen los valores de una organización de entre una lista por un grupo de personas más o menos diverso y se suelen olvidar al día siguiente. ¿Te suena?
El trabajo para encontrar la autenticidad está en recordar qué es lo que nos da vida a cada persona en una organización. En las historias personales.
Normalmente, habrá coincidencias en esos relatos. Esos patrones nos mostrarán el camino de las verdaderas fortalezas de una organización.
Ahora, el reto es llevarlo a su diseño organizacional, a su comunicación y a su cultura.
Lo que esconden los valores
Hay que ir un poco más allá de los valores. Lo que hay detrás de todos los valores son las necesidades básicas de las personas. Todo comportamiento humano está impulsado por la búsqueda de satisfacer una o más de seis necesidades:
- Certeza. Una necesidad de seguridad para evitar el dolor y aumentar el bienestar.
- Variedad. La necesidad de lo desconocido, la aventura y los nuevos estímulos.
- Relación y pertenencia. El deseo de cercanía y conexión con los demás.
- Autonomía y significado. El deseo de singularidad, estatus y ser especial.
- Crecimiento. El afán por ampliar las capacidades y la comprensión de uno mismo.
- Dejar un legado. Contribuir al formar parte de algo en lo que soy útil, servicial y efectivo.
Y, ahora la magia. Cualquiera de estas seis necesidades humanas está alineada con un conjunto de valores.
Al descubrir la necesidad que hay detrás de los valores compartidos de una organización, podemos ya integrar con congruencia el diseño organizacional, la comunicación y la cultura de una organización.
¿Cómo te presentas?
Las organizaciones, como las personas, también tienen una identidad. Es decir, cómo se presentan ante el mundo. ¿Te suenan los lemas “prestigiosa universidad”, “los rebeldes” o “Yo no soy tonto”? La necesidad a la que atiende cada empresa es lo que forja su identidad.
¿Qué dice de ti lo que comunicas?
Lo mismo ocurre con la comunicación. Da igual que sea interna o externa.
Todas las organizaciones, bien a través de sus marcas comerciales o de sus productos, tratan de posicionarse en el mercado. Lo que hacen, realmente, es situarse bajo el paraguas de alguna de esas necesidades. Mira cómo lo hacen los coches.
Así que el coche que conduces también habla de ti. Es la razón por la que te comprarás un Dacia Sandero o un Golf.
¿A qué aspira una empresa?
El quinto elemento de la cultura es el liderazgo. La necesidad subyacente condiciona a lo que aspira una marca en el mercado: o ser líder del mercado, o los que más innovan, o los que mejor calidad ofrecen.
Y, finalmente, el Diseño Organizacional
Y, finalmente, un diseño organizacional que busca un determinado clima de trabajo. Si vende necesidad de experiencia, el diseño será muy innovador: oficinas diáfanas, trabajo híbrido y decisiones horizontales.
¿Y la autenticidad?
Buena pregunta. El diseño organizacional, la comunicación y la cultura son congruentes cuando responden a la misma necesidad. No puedes ofrecer productos líderes en costes y que tu comunicación quiera alardear de innovación.
Y, son auténticos, cuando responden no solo hay un alineamiento de valores, sino también de fortalezas.
